Réparation de l’abus de rupture de période d’essai: Cass. soc. 11 janvier 2012, n°10-14868

Depuis 2008, l’article L.1221-19 du code du travail permet la stipulation d’une période d’essai dont la durée maximale dépend du statut du salarié, par exemple le maximum est de 4 mois lorsque le salarié a le statut de cadre. L’article L.1221-21 du Code permet de renouveler la période d’essai une fois. Le renouvellement comme la rupture de la période d’essai doivent respecter un délai de prévenance depuis la loi du 25 juin 2008. L’article L.1221-25 du Code du travail prévoit ainsi la durée minimale du délai de prévenance que doit respecter l’employeur en cas de rupture en période d’essai d’un contrat à durée indéterminée. La durée du délai augmente, en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise (autrement dit, de son ancienneté).

Cependant, la jurisprudence de la Cour de cassation encadre ce droit afin d’éviter les abus qui ne manquent pas de se produire. La Cour de cassation vérifie que la rupture du contrat est fondée exclusivement sur une appréciation des compétences professionnelles du salarié. Ainsi, lorsque le salarié commet une faute grave pendant la période d’essai, l’employeur ne peut s’économiser une procédure disciplinaire en rompant la période d’essai⁽¹⁾Pour une accusation de harcèlement sexuel: Cass. soc., 25-05-2011, n°09-71446. En effet, lorsque l’employeur use de ce droit avec légèreté ou bien pour éviter les contraintes d’un licenciement économique⁽²⁾V. Cass. soc. 20 nov. 2007, n°06-41212, Bull. n°194 ou la suppression d’un poste⁽³⁾V. Cass. soc., 30 novembre 2011, n°10-30535:  « Mais attendu que la cour d’appel, appréciant l’ensemble des éléments qui lui étaient soumis, a retenu, sans inverser la charge de la preuve, que la rupture du contrat en période d’essai avait pour cause, non pas l’insuffisance des qualités professionnelles du salarié mais la suppression du poste de directeur des ressources humaines; que le moyen n’est pas fondé »., cela dégénère en abus et se résout en dommages-intérêts. En d’autres termes, la Cour de cassation indique que « si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus« ⁽⁴⁾V. Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-42826.

L’abus du droit de rompre la période d’essai se résout en dommages-intérêts. Dans un arrêt du 7 février 2012⁽⁵⁾V. Cass. soc., 7 février 2012, n°10-27525, Bull. n°57., la chambre sociale de la Cour de cassation indique qu’il appartient aux juges du fond d’indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d’essai. L’appréciation des juges du fond est souveraine. La Cour de cassation a rejeté le moyen du pourvoi qui critiquait  la Cour d’appel ayant choisi d’appliquer par analogie la règle posée en cas de rupture anticipée de CDD et condamné l’employeur à verser une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire⁽⁶⁾V. Cass. soc. 11 janvier 2012, n°10-14868 .

Pour résoudre les incertitudes engendrées par la période d’essai, un auteur propose sa suppression pure et simple⁽⁷⁾Ph. NEISS, Faut-il supprimer la période d’essai ? La rupture du contrat de travail en période d’essai, Revue de droit du travail 2010 p. 348 et s.. En tout état de cause, l’employeur doit désormais faire extrêmement attention dans l’exercice de son droit de rupture de la période d’essai, d’autant plus que les évolutions de la jurisprudence rétroagissent aux faits réalisés sous l’empire de la règle ancienne.

Edit: 30 janvier 2012: une saisine pour avis vient d’échouer pour un vice de procédure semble-t-il. Elle aurait permis de clarifier bien des questions sur le délai de prévenance.