L’employeur condamné est-il recevable à solliciter des délais de paiement?

S’il s’agit de créances de salaire, la demande semble totalement incompatible avec les dispositions relatives au payement du salaire, à savoir que le salarié est payé au minimum :
– une fois par mois lorsqu’il est mensualisé ( C. trav., art. L. 3242-1) ;
– deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle, lorsqu’il n’est pas mensualisé (C. trav., art.
L. 3242-3), ce qui concerne les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires (C. trav., art. L. 3242-1). Cette solution a d’ailleurs été validée par la jurisprudence: « S’agissant de créances salariales, le juge ne peut accorder aucun délai de grâce »⁽¹⁾Soc. 18 nov. 1992, Bull. n°555..

S’il s’agit d’une créance de dommages-intérêts, il apparaît que cela relève davantage du juge de l’exécution ou du tribunal de commerce que du juge prud’homal, encore que celui-ci puisse se prononcer s’il est saisi d’une telle demande. La Cour de cassation, par l’arrêt de la Chambre sociale du 18 novembre 1992 précité, a estimé qu’une indemnité de licenciement, « en raison de son caractère indemnitaire, peut faire l’objet de délais de paiement »⁽²⁾Obs. RTD civ. 1993. 611.: le commentaire doctrinal du professeur Gauthier critique l’arrêt..

Il me semble que si la solution pouvait être acceptée en 1992, ce n’est plus le cas en 2012. Certes, l’indemnité de licenciement comme les indemnités pour rupture abusive sont des dommages-intérêts. Mais dans la pratique, et vu la conjoncture économique actuelle, le salarié va s’en servir pour faire vivre sa famille. Donc si le cas d’espèce fait pressentir que le salarié aura vraiment du mal à retrouver du travail, il  semble qu’il faille affirmer la vocation alimentaire in futurum de la créance de dommages-intérêts, nonobstant le fondement indemnitaire de cette somme au jour où elle est allouée.

De plus, aujourd’hui les indemnités de licenciement comme les dommages-intérêts pour licenciement abusif entrent dans la garantie de l’AGS et sont donc couvertes par le super privilège des salariés. Si l’employeur a des difficultés financières, il doit alors demander l’ouverture d’une procédure collective, le salarié bénéficiant alors de la garantie de l’AGS tandis que l’entreprise bénéficie de la suspension des poursuites. L’employeur qui formule cette demande à mauvaise escient court le risque de voir ses conclusions transmises au Parquet et au président du Tribunal de commerce pour les informer des difficultés rencontrées par l’entreprise et leur offrir la possibilité de décider de l’ouverture d’une procédure collective.