État du droit positif sur le port du voile au travail

De façon général, le port du voile intégral est interdit dans l’espace public depuis la loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public. L’article 1 dispose que « Nul ne peut, dans l’espace public, porter une tenue destinée à dissimuler son visage ». L’article 2 précise que « l’espace public est constitué des voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affectés à un service public ».

S’agissant du voile non intégral, différentes situations doivent être envisagées.

Dans les services publics, le salarié qui assure une prestation de service public est tenu à la neutralité, ce qui implique l’absence de signes religieux. Cette obligation de neutralité pèse sur l’agent public, comme sur le salarié de droit privé assurant un service public⁽¹⁾CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 9 novembre 2011, n° 10/01263..

Dans les entreprises privées, diverses situations peuvent se présenter.

Aux termes de l’art. L. 1121-1 du Code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Ce texte pose le cadre dans lequel s’exerce la liberté religieuse, y compris en ce qui concerne le vêtement. Celle-ci est en effet garantie. Par conséquent, comme le relève le Conseil d’Etat dans un avis du 27 novembre 1989 « le port par des salariés de signes par lesquels ils entendent manifester leur appartenance à une religion n’est pas, par lui-même, interdit dans la mesure où il constitue l’exercice de la liberté d’expression et de manifestation de croyance religieuse ».

Elle est cependant susceptible de limitations, sous réserve que celles-ci soient à la fois justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le juge contrôle et apprécie le respect de ces conditions, le plus souvent lors de la contestation de son licenciement par le salarié.

Parmi les éléments qui peuvent conduire l’employeur à interdire le voile, indiquons le souci de ménager la clientèle⁽²⁾V. par ex. CA Paris, 18e, E, 16-03-2001, n° 99/31342, X. c/ SA Hamon, En sens contraire v. Halde, délib. 2009-117, 6 avr. 2009. Voir aussi, CA Paris, 19 juin 2003, RG n°03/30212, Téléperformances, N° LXB : A8172C9K; RJS 2003, n^o1116: une salariée ayant été précédemment en contact avec la clientèle sans aucun problème ne peut être licenciée au motif que son changement de lieu de travail la met davantage en contact avec la clientèle qu’auparavant. ou bien l’exigence d’une tenue uniforme pour l’ensemble du personnel en contact avec la clientèle.

Bien évidemment, l’employeur est en droit d’imposer le port d’un vêtement afin d’assurer la sécurité d’un salarié pour autant que cet impératif soit objectivement constatable.

Une certaine tendance se dégage également en droit français dans le sens d’une extension de l’obligation de neutralité et de laïcité qui pèse sur les agents publics aux salariés d’entreprises privées remplissant des services d’intérêt général comme une crèche⁽³⁾En 2008, une salariée de la crèche associative, dénommée « Baby Loup » est licenciée pour avoir refusé d’ôter son voile sur son lieu de travail et alors que le règlement intérieur en interdisait le port puisqu’il indiquait que « Dans l’exercice de son travail, celui-ci doit respecter et garder la neutralité d’opinion politique et confessionnelle en regard du public accueilli tel que mentionne dans les statuts« . Le 13 décembre 2010, le Conseil de Prud’hommes de Mantes-la-Jolie déboute la salariée qui contestait son licenciement, décision confirmée par la Cour d’appel de Versailles le 27 octobre 2011 mais avec une motivation différente..

Dans l’affaire Baby Loup, le Conseil de prud’hommes a fondé sa décision en estimant qu’une obligation de neutralité pesait sur la salarié. La Cour d’appel, quant à elle, a confirmé la licéité du licenciement sur un autre motif en estimant que la restriction apportée à la liberté religieuse de la salariée était justifiée par la nature de la tâche à effectuer, l’encadrement de jeunes enfants qu’il importait de protéger d’influences religieuses⁽⁴⁾« ces enfants, compte tenu de leur jeune âge, n’ont pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse », il était également précisé que la crèche s’adressait à une population en difficulté.. La solution est donc fondée sur le fait que la salariée se trouvait en contact avec un public sensible.

La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 19 mars 2013, n°11-28845, a censuré l’arrêt, en estimant que les dispositions du règlement intérieur de la crèche étaient trop imprécises pour permettre de restreindre la liberté religieuse de la salariée. La Cour de cassation indique en effet que la Cour d’appel  « avait constaté que le règlement intérieur de l’association Baby Loup prévoit que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche », ce dont il se déduisait que la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l’article L. 1321-3 du code du travail et que le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, était nul ». L’affaire est alors renvoyée devant la Cour d’appel de Paris (Paris, 27 novembre 2013), puis, sur pourvoi, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation, par un arrêt du 25 juin 2014, 13-28369), a estimé le licenciement justifié, par les motifs suivants:

« Mais attendu qu’il résulte de la combinaison des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du code du travail que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;

Attendu qu’ayant relevé que le règlement intérieur de l’association Baby–Loup, tel qu’amendé en 2003, disposait que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche », la cour d’appel a pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ;

Et attendu que sont erronés, mais surabondants, les motifs de l’arrêt qualifiant l’association Baby–Loup d’entreprise de conviction, dès lors que cette association avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais, aux termes de ses statuts, « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes (…) sans distinction d’opinion politique et confessionnelle » ;

Attendu, enfin, que la cour d’appel a pu retenir que le licenciement pour faute grave de Mme X…, épouse Y… était justifié par son refus d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter son voile et par les insubordinations répétées et caractérisées décrites dans la lettre de licenciement et rendant impossible la poursuite du contrat de travail« .

En d’autres termes, la Cour de cassation a estimé que l’employeur était en droit de restreindre la liberté religieuse du salarié dans ce cas précis, à savoir une petite structure, en contact direct avec les parents et leurs enfants. En revanche, la Cour de cassation rejette la notion « d’entreprise de conviction » car l’association en cause n’avait pas d’objet confessionnel, mais seulement une action à visée sociale.

Dans un autre affaire, la Cour de cassation, par un arrêt du 9 avril 2015, n°13-19855, pose la question préjudicielle à la Cour de Justice de l’Union européenne de la conformité de cette jurisprudence avec le principe de non discrimination affirmé par la Directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (eurlex). En l’espèce, la salariée était en contact avec le public, et certains clients se sont plaints.

S’agissant d’un autre aspect de la liberté vestimentaire, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales, par conséquent, un salarié ne peut prétendre avoir le droit de porter un bermuda au bureau⁽⁵⁾Cass. soc. 28 mai 2003 : Bull. civ. V, n^o178 ; Dr. soc. 809, note Waquet ; D. 2003. 2718, note Guiomard ; ibid. 2004. Somm. 176, obs. Pousson ; RJS 2003. 664, n^o975. . Cependant, l’employeur ne peut imposer le port d’un uniforme aux salariés sans contact avec la clientèle⁽⁶⁾Soc. 3 juin 2009, D. 2010. Pan. 342, obs. Khodri ; RDT 2009. 656, obs. Robin ; RJS 2009. 619, n^o683..

Dans l’attente de la réponse de la CJUE, qui s’imposera aux juges nationaux des pays membres de l’Union, la prudence sur ces questions s’impose tant pour les salariés que pour les employeurs dans la mesure où l’évolution juridique n’est sans doute pas achevée. Le Haut conseil à l’intégration a proposé en 2011 « que soit inséré dans le Code du Travail un article autorisant les entreprises à intégrer dans leur règlement intérieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires, au port de signes religieux et aux pratiques religieuses dans l’entreprise (prières, restauration collective…) au nom d’impératifs tenant à la sécurité, au contact avec la clientèle ou la paix sociale interne ». Toutefois, une telle réglementation pourrait porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés de salarié et il n’est pas forcément souhaitable de conférer à l’employeur un tel pouvoir vis-à-vis du salarié, même sur l’argument du souci de la clientèle.

Edit 3 février 2013: v. aussi Nicolas Hervieu, « Un nouvel équilibre européen dans l’appréhension des convictions religieuses au travail » [PDF] in Lettre « Actualités Droits-Libertés » du CREDOF, 24 janvier 2013, Cour EDH, 4^e Sect. 15 janvier 2013, Eweida et autres c. Royaume-Uni, Req. n° 51671/10, 36516/10, 48420/10 et 59842/10.

Edit 1er mai 2013: v. aussi Barbara Gomes, Xavier Orgerit et Thomas Ufarte, Liberté de religion (Code du travail, Constitution et CEDH) : La liberté d’expression religieuse au travail à l’épreuve des soubresauts du principe de laïcité, in La Revue des Droits de l’Homme.

Edit 21 avril 2015: arrêt de la Cour de cassation, relatif à la saisine de la CJUE du 9 avril 2015, n°13-19855. 

Edit 29 mars 2019: voir http://libertescheries.blogspot.com/2018/08/baby-loup-fait-le-buzz-devant-le-comite.html à propos de la condamnation de la France par le Comité des droits de l’homme.